Emissão de opções de ações

Os benefícios e valor das opções de ações.

É uma verdade muitas vezes negligenciada, mas a capacidade de os investidores verem com exatidão o que está acontecendo em uma empresa e poderem comparar empresas com base nas mesmas métricas é uma das partes mais importantes do investimento.

O debate sobre como contabilizar as opções de ações corporativas dadas a funcionários e executivos tem sido discutido na mídia, nas salas de diretoria da empresa e até mesmo no Congresso dos EUA. Após muitos anos de disputas, o Financial Accounting Standards Board, ou FASB, emitiu o FAS 123 (R), que prevê a contabilização obrigatória das opções de ações começando no primeiro trimestre fiscal da empresa após 15 de junho de 2005. (Para saber mais, veja Os Perigos das Opções de Backdating, o Custo "Verdadeiro" das Opções de Ações e uma Nova Abordagem à Compensação de Ações.

Os investidores precisam aprender como identificar quais empresas serão mais afetadas - não apenas na forma de revisões de ganhos de curto prazo, ou GAAP versus ganhos pro forma - mas também por mudanças de longo prazo nos métodos de compensação e os efeitos que a resolução terá. nas estratégias de longo prazo de muitas empresas para atrair talentos e motivar funcionários. (Para leitura relacionada, consulte Noções Básicas Sobre Ganhos Pró-forma.)

Um Breve Histórico da Opção de Ações como Remuneração.

A prática de outorgar opções de ações aos funcionários da empresa é de décadas. Em 1972, o Conselho de Princípios Contábeis (APB) emitiu o parecer Nº 25, que exigia que as empresas usassem uma metodologia de valor intrínseco para avaliar as opções de ações concedidas aos funcionários da empresa. Nos métodos de valor intrínseco usados ​​na época, as empresas podiam emitir opções de ações "sem dinheiro" sem registrar qualquer despesa em suas demonstrações de resultado, pois as opções eram consideradas sem valor intrínseco inicial. (Neste caso, o valor intrínseco é definido como a diferença entre o preço de concessão e o preço de mercado da ação, que no momento da concessão seria igual). Assim, enquanto a prática de não registrar nenhum custo para as opções de ações começou há muito tempo, o número que estava sendo distribuído era tão pequeno que muitas pessoas o ignoraram.

Avanço rápido para 1993; A seção 162m do Internal Revenue Code é escrita e limita efetivamente a compensação em dinheiro do executivo corporativo para US $ 1 milhão por ano. É neste ponto que o uso de opções de ações como uma forma de compensação realmente começa a decolar. Coincidindo com este aumento na concessão de opções está um mercado altista em ações, especificamente em ações relacionadas à tecnologia, que se beneficia de inovações e da maior demanda dos investidores.

Muito em breve, não eram apenas os principais executivos que recebiam opções de ações, mas também funcionários de base. A opção acionária passou de um favor executivo de bastidores a uma vantagem competitiva completa para as empresas que desejam atrair e motivar os melhores talentos, especialmente os jovens talentos que não se importavam em ter algumas opções cheias de chance (em essência, bilhetes de loteria). ) em vez de dinheiro extra vem do dia de pagamento. Mas graças ao mercado de ações em expansão, em vez de bilhetes de loteria, as opções concedidas aos empregados eram tão boas quanto o ouro. Isso proporcionou uma vantagem estratégica fundamental para empresas menores com bolsões mais rasos, que poderiam economizar seu dinheiro e simplesmente emitir mais e mais opções, enquanto não registravam um centavo da transação como despesa.

Warren Buffet postulou sobre o estado de coisas em sua carta de 1998 aos acionistas: "Embora as opções, se bem estruturadas, possam ser uma maneira apropriada e até ideal de compensar e motivar os altos executivos, elas são mais loucamente caprichosas em sua distribuição recompensas, ineficientes como motivadores e excessivamente onerosos para os acionistas. "

Apesar de ter uma boa corrida, a "loteria" acabou por terminar - e abruptamente. A bolha movida a tecnologia no mercado de ações explodiu, e milhões de opções que antes eram rentáveis ​​tornaram-se inúteis, ou "subaquáticas". Escândalos corporativos dominaram a mídia, já que a ganância esmagadora vista em empresas como a Enron, a Worldcom e a Tyco reforçou a necessidade de investidores e reguladores retomarem o controle de contabilidade e relatórios adequados. (Para ler mais sobre esses eventos, veja The Biggest Stock Scams Of All Time.)

Certamente, no FASB, o principal órgão regulador dos padrões contábeis americanos, eles não esqueceram que as opções de ações são uma despesa com custos reais para empresas e acionistas.

Os custos que as opções de ações podem representar para os acionistas são assunto de muito debate. De acordo com o FASB, nenhum método específico de avaliação de opções de doações está sendo imposto às empresas, principalmente porque nenhum "melhor método" foi determinado.

As opções de compra de ações concedidas a funcionários têm diferenças importantes em relação àquelas vendidas nas bolsas, como períodos de carência e falta de transferência (somente o funcionário pode utilizá-las). Em sua declaração junto com a resolução, o FASB permitirá qualquer método de avaliação, desde que incorpore as principais variáveis ​​que compõem os métodos mais comumente usados, como Black Scholes e binomial. As principais variáveis ​​são:

A taxa de retorno livre de risco (geralmente uma taxa de t-bill de três ou seis meses será usada aqui). Taxa de dividendos esperada para o título (empresa). Volatilidade implícita ou esperada no título subjacente durante o prazo da opção. Preço de exercício da opção. Prazo esperado ou duração da opção.

As empresas podem usar seu próprio critério ao escolher um modelo de avaliação, mas também devem ser acordadas por seus auditores. Ainda assim, pode haver diferenças surpreendentemente grandes no final das avaliações, dependendo do método usado e das premissas adotadas, especialmente as premissas de volatilidade. Como as empresas e os investidores estão entrando em um novo território aqui, as avaliações e os métodos podem mudar com o tempo. O que se sabe é o que já ocorreu, e é que muitas empresas reduziram, ajustaram ou eliminaram completamente seus programas existentes de stock options. Diante da perspectiva de incluir custos estimados no momento da concessão, muitas empresas optaram por mudar rapidamente.

Considere a seguinte estatística: as concessões de opções de compra de ações emitidas por empresas do S & P 500 caíram de 7,1 bilhões em 2001 para apenas 4 bilhões em 2004, uma redução de mais de 40% em apenas três anos. O gráfico abaixo destaca essa tendência.

A inclinação do gráfico é exagerada por causa dos lucros deprimidos durante o mercado de baixa de 2001 e 2002, mas a tendência ainda é inegável, para não mencionar dramática. Agora estamos vendo novos modelos de remuneração e incentivos pagos a gerentes e outros funcionários por meio de prêmios restritos em ações, bônus de metas operacionais e outros métodos criativos. É apenas nas fases iniciais, por isso podemos esperar ver tanto os ajustes quanto a verdadeira inovação com o tempo.

O que os investidores devem esperar

Os números exatos variam, mas a maioria das estimativas para o S & amp; P espera uma redução total nos ganhos GAAP líquidos devido a despesas com opções de ações entre 3 e 5% para 2006, o primeiro ano em que todas as empresas estarão reportando sob as novas diretrizes. Algumas indústrias serão mais afetadas do que outras, principalmente a indústria de tecnologia, e as ações da Nasdaq terão uma maior redução agregada do que as ações da NYSE. Considere que apenas nove indústrias representarão mais de 55% do total de opções para o S & P 500 em 2006:

Tendências como essa podem causar uma certa rotação do setor em setores onde a porcentagem do lucro líquido "em perigo" é menor, já que os investidores decidem quais empresas serão mais prejudicadas no curto prazo.

É crucial notar que, desde 1995, a contabilização das opções de ações foi contida nos relatórios 10-Q e 10-K - eles foram enterrados nas notas de rodapé, mas eles estavam lá. Os investidores podem consultar a seção usualmente intitulada "Compensação Baseada em Ações" ou "Planos de Opção de Compra de Ações" para encontrar informações importantes sobre o número total de opções à disposição da companhia para conceder ou os períodos de carência e possíveis efeitos diluidores sobre os acionistas.

Como uma revisão para aqueles que podem ter esquecido, cada opção que é convertida em uma ação por um funcionário dilui a porcentagem de propriedade de todos os outros acionistas da empresa. Muitas empresas que emitem grandes quantidades de opções também têm programas de recompra de ações para ajudar a compensar a diluição, mas isso significa que estão pagando em dinheiro para recomprar ações que foram distribuídas gratuitamente aos funcionários - esses tipos de recompra de ações devem ser vistos como um custo de compensação para os funcionários, em vez de uma manifestação de amor pelos acionistas médios dos cofres corporativos.

Os mais duros defensores da teoria eficiente do mercado dirão que os investidores não precisam se preocupar com essa mudança contábil; Como os números já estão nas notas de rodapé, continua o argumento, os mercados de ações já incorporaram essas informações aos preços das ações. Quer você assine essa crença ou não, o fato é que muitas empresas bem conhecidas terão seus ganhos líquidos, em uma base GAAP, reduzidas em muito mais do que as médias de mercado de 3 a 5%. Assim como nas indústrias acima, os resultados individuais das ações serão altamente distorcidos, como pode ser mostrado nos exemplos a seguir:

Para ser justo, muitas empresas (cerca de 20% do S & P 500) decidiram limpar seus pára-brisas precocemente e anunciaram que começariam a contabilizar seus custos antes do prazo final; eles devem ser aplaudidos por seus esforços. Eles têm a vantagem extra de dois ou três anos para projetar novas estruturas de remuneração que satisfaçam tanto os funcionários quanto o FASB.

Benefícios fiscais - outro componente vital.

É importante entender que, embora a maioria das empresas não registrasse despesas com suas outorgas de opção, elas estavam recebendo um benefício útil em suas declarações de renda na forma de deduções fiscais valiosas. Quando os empregados exerciam suas opções, o valor intrínseco (preço de mercado menos o preço de concessão) na época do exercício era reivindicado como uma dedução fiscal pela empresa. Essas deduções fiscais estavam sendo registradas como um fluxo de caixa operacional; essas deduções ainda serão permitidas, mas agora serão contabilizadas como um fluxo de caixa de financiamento em vez de um fluxo de caixa operacional. Isso deve deixar os investidores cautelosos; além de o GAAP EPS ser menor para muitas empresas, o fluxo de caixa operacional também cairá. Quanto? Como nos exemplos de ganhos acima, algumas empresas serão prejudicadas muito mais que outras. Como um todo, o S & P teria mostrado uma redução de 4% no fluxo de caixa operacional no ano de 2004, mas os resultados são distorcidos, como os exemplos abaixo ilustram claramente:

Como as listas acima revelam, as empresas cujas ações se valorizaram significativamente durante o período receberam um ganho fiscal acima da média porque o valor intrínseco das opções no vencimento era maior do que o esperado nas estimativas originais da empresa. Com esse benefício apagado, outra métrica de investimento fundamental mudará para muitas empresas.

O que procurar em Wall Street.

Não há consenso real sobre como as grandes corretoras lidarão com a mudança, uma vez que ela tenha proliferado para todas as empresas públicas. Os relatórios de analistas provavelmente mostrarão os ganhos GAAP por ação (EPS) e os valores de EPS não-GAAP em relatórios e estimativas / modelos, pelo menos durante os primeiros dois anos. Algumas empresas já anunciaram que exigirão que todos os analistas usem os dados do EPS GAAP em relatórios e modelos, que contabilizarão os custos de compensação das opções. Além disso, as empresas de dados disseram que começarão a incorporar a despesa de opções em seus lucros e valores de fluxo de caixa em toda a linha. (Para ler mais sobre EPS, consulte Tipos de EPS e Obtendo os ganhos reais.)

Na melhor das hipóteses, as opções de ações ainda oferecem uma maneira de alinhar os interesses dos funcionários com os da alta administração e dos acionistas, à medida que a recompensa aumenta com o preço das ações de uma empresa. No entanto, muitas vezes é fácil demais para um ou dois executivos inflacionar artificialmente os ganhos de curto prazo, seja puxando benefícios de lucros futuros para os períodos de lucros atuais, seja por meio de manipulação direta. Esse período de transição nos mercados é uma ótima oportunidade para avaliar as equipes de gerenciamento da empresa e de relações com investidores em aspectos como sua franqueza, suas filosofias de governança corporativa e se eles defendem os valores dos acionistas. (Para ler mais sobre declarações corporativas manipuladas, veja Cooking The Books 101 e Putting Management Under The Microscope.)

Se devemos confiar nos mercados em qualquer aspecto, devemos confiar em sua capacidade de encontrar formas criativas de resolver problemas e digerir mudanças no mercado. Os prêmios de opções tornaram-se cada vez mais atraentes e lucrativos, porque a brecha era grande demais e tentadora de ignorar. Agora que a brecha está se fechando, as empresas terão que encontrar novas maneiras de incentivar os funcionários. A clareza nos relatórios contábeis e de investidores nos beneficiará a todos, mesmo que a imagem de curto prazo se torne imprecisa de tempos em tempos.

Como você emite o número correto de ações / opções para um empregado ou um consultor?

HM Revenue & amp; Alfândega em Mevagissey Harbour (Crédito da foto: Cross Duck)

A maioria dos fundadores tem o desejo de compartilhar seu patrimônio com as pessoas que os ajudaram ao longo do caminho, tanto como um agradecimento, mas também como uma ferramenta de motivação. No entanto, como compartilhar é sempre um grande ponto de interrogação para cada Fundador. A pergunta mais freqüente é: "Quanto de patrimônio devo atribuir a um consultor?", Que é logo seguido por "Como eu sei quando emitir ações para novos funcionários e quanto Eu dou a eles? & # 8221 ;.

Então, vamos dar um passo para trás e ver por que estamos fazendo isso em primeiro lugar.

Motivando funcionários e / ou conselheiros é uma parte fundamental de ter uma força de trabalho produtiva. Um elemento-chave para desbloquear essa produtividade é criar uma cultura de justiça. Em seu livro intitulado "Drive", Daniel H. Pink fala sobre como a produtividade de um funcionário pode ser binária, desde que seja criado o ambiente de trabalho certo orientado para resultados E eles sejam tratados de forma justa a partir de um ponto de compensação de vista. Efetivamente, se você não criar um sentimento de justiça em termos de remuneração, em relação ao mercado, os funcionários simplesmente não estarão abertos. estar totalmente motivado, pois eles se sentirão menosprezados. É um conceito simples no papel, mais difícil de implementar na prática.

Portanto, a palavra "justiça" & # 8217; é o que é importante aqui ... como você define a cultura de justiça em sua startup?

Os consultores precisam dedicar algum tempo à sua empresa para "ganhar" & # 8217; seu patrimônio. A primeira coisa a fazer é definir o tipo de papel que esse consultor terá. Ele vai fornecer feedback no nível da diretoria e ajuda ou apenas ajuda operacional (marketing, por exemplo). Ela vai se encontrar com você uma vez por semana ou uma vez por mês?

Em seguida, defina um período de tempo para esse relacionamento antes de revisá-lo para extensão. Como em, Joe, seu consultor de marketing, trabalhará com você uma vez por semana durante 9 meses, quando você poderá rever sua relação de trabalho para ver se ele é necessário ou se está funcionando.

É realmente muito simples, encontre alguém que possa ajudá-lo, defina as expectativas que você tem um do outro e por quanto tempo, e então encontre um valor de patrimônio que esteja alinhado com o mercado e que os faça felizes.

Para os EUA, o Founder Institute apresentou algumas orientações sobre números, e você pode ler sobre isso aqui: techcrunch / 2011/09/22 / free-startup-docs-how-much-equity-should-advisors-get /

Eles também incluem um contrato que você pode assinar com seu orientador para definir de forma restrita o envolvimento. Para o Reino Unido, eu irei ligar para um em breve & # 8230; Fique ligado.

Onto Employees (que é um pouco mais complicado e eu vou incluir o tópico de avaliações como um bônus):

Voltar ao tema da justiça… A justiça é definida quando a remuneração total do seu empregado atende às suas expectativas, conforme definido pelo mercado. Como tal, você precisa pensar na remuneração total do seu empregado (dinheiro + patrimônio líquido) como algo que está dentro dos limites da norma de mercado para seu papel. Desviar demais e não apenas contratar é difícil, mas você terá funcionários inerentemente desmotivados. As compensações totais nas startups geralmente têm baixo ou nenhum salário, de modo que a imparcialidade é estabelecida pela atribuição de patrimônio líquido.

Portanto, para quantificar o valor da parcela de capital da remuneração total de um funcionário, uma coisa importante a considerar é que o valor total do pacote de opções emitido é uma função do número total dado, mas também do preço de exercício. eles têm. Os dois vão de mãos dadas.

Mas antes de irmos adiante, uma verificação rápida do preço de exercício:

O preço de exercício de uma opção é o preço fixo atribuído a uma opção para a compra da ação subjacente (normalmente ações ordinárias) da empresa. De fato, você tem que pagar o [preço de exercício x as opções] que você recebeu, para exercer o seu direito de comprar as ações subjacentes. Depois de "exercitado", você é o proprietário dos compartilhamentos.

Preços de greve de preços é um pouco doloroso. Nos EUA, você precisa fazer avaliações 409A. Mais sobre isso de Fred Wilson aqui: avc / a_vc / 2010/11 / employee-equity-the-option-strike-price. html.

O preço no Reino Unido é mais simples e mais difícil. Mais difícil porque não é tão claro quanto os EUA, mas mais simples, porque há mais flexibilidade.

Se as opções de EMI em uma empresa não cotada forem concedidas, a empresa pode, se desejar, concordar com o valor de mercado das ações com as Ações e a Avaliação de Ativos (SAV) do HMRC. Para acordar um valor de mercado com eles, a empresa precisará propor um valor para as ações e fornecer informações básicas para apoiar a proposta. Será necessário preencher o formulário Val 231 para opções de EMI. O formulário descreve as informações necessárias para suportar a avaliação proposta. Quando estiver concluído, deve ser enviado para a Avaliação de Ações e Ativos (SAV) do HMRC. Se o formulário não for usado ou a empresa não fornecer todas as informações solicitadas, pode ser solicitado que ele forneça as informações que faltam antes que uma avaliação possa ser iniciada. Isso poderia atrasar o acordo da avaliação. Quando as Ações do HMRC e a Avaliação de Ativos (SAV) receberem o formulário preenchido, eles informarão no prazo de dez dias úteis se precisarem de mais informações. Pedir ao HMRC para concordar com uma avaliação não é o mesmo que:

notificando HMRC da concessão de opções de EMI ou fazendo a declaração de imposto anual exigida para EMIs.

Essa linguagem lhe dá alguma flexibilidade sobre como você deseja avaliar e definir o valor de sua empresa no momento em que você está definindo o preço de exercício. Marque uma consulta com alguém como completeaccountingsolutions. co. uk/ para discutir como você pode definir isso, ou com seus advogados. Acertar isso é importante porque, se você não o fizer corretamente, ele terá sérias implicações fiscais para seus funcionários ou para qualquer outro destinatário da opção.

Então, voltando ao preço de exercício e seu efeito no valor que você dá aos seus funcionários:

Se você tem um preço de exercício muito alto, afeta o retorno total do funcionário em uma saída. Em uma equação simplificada (que não é projetada para lhe dar o valor presente de suas opções (Black-Scholes), mas sim apenas a mecânica de fazer um saque), o valor das opções será:

(Preço da ação na saída * Opções que você tem) & # 8211; (Preço de greve que você tem * Opções que você tem) = valor para o empregado em dinheiro na saída.

Você pode ver onde combinar com o funcionário 100, que entra quando a empresa vale muito mais, com o funcionário 10, que entrou cedo, você teria que emitir mais 100 para o funcionário para & # 8216; igual & # 8216; 8217; o mesmo dado ao funcionário 10. Tente explicar tudo isso ao seu centésimo funcionário e também aos primeiros, que podem se sentir menosprezados por alguém ter mais & # 8216; compartilhamentos & # 8217; do que eles fazem para a mesma função de trabalho.

Além disso, aqui está um ponto interessante a considerar: diferentes preços de exercício para funcionários totalmente investidos farão com que eles se comportem de maneira diferente. Um funcionário que tem 100 ações para comprar, mas apenas a $ 1 cada, atuará de forma diferente (compra as ações e será um acionista passivo) contra um empregado que tenha 100 ações a $ 100 (mais provável que tome uma decisão calculada quanto a se exercitar ( ou não) as opções em cima de uma partida). Lembre-se, se você definir um período de exercício depois que alguém sair da empresa, a pergunta é: você deseja que eles mantenham as ações como uma aposta (preço baixo) ou apenas as mantenham se realmente acreditarem na empresa (preço alto)? Mais uma vez, não há resposta certa ao equilibrar a equidade que você distribui.

Então, quanto equidade lhes dar?

Após o exercício acima, você vê o desafio entre articular a equidade matematicamente, mas também em termos de como os funcionários conversam entre si e às vezes podem obter impressões erradas com base em não ter todos os fatos.

A transparência é muito útil nos estágios iniciais de um negócio, mas à medida que você cresce, você pode optar por compartilhar apenas as informações básicas dos segmentos de capital da empresa, ou estratos. Cabe a você e como você deseja estratificar os diferentes tipos de emissões de funcionários, por exemplo: nível de diretor, nível de supervisão e nível de administrador.

O truque aqui é como definir "& # 8216; definir & # 8217; quem é o quê. Eu diria que os estratos importantes são:

Aqueles que definem a direção estratégica geral (normalmente os fundadores ou CEOs) Aqueles que definem a direção estratégica funcional (normalmente alguém como um CFO ou CMO) Aqueles que definem orçamentos para atingir metas estratégicas (Diretores, vice-presidentes) Aqueles que gerenciam pessoas de acordo com orçamentos ( Supervisores, Gerentes de Linha) Aqueles que executam (Desenvolvedores, Vendedores, etc)

Em seguida, você define o que é um valor de intervalo de compensação total justo para cada um deles e, em seguida, usa as equações matemáticas para fornecer os valores relativos de capital para cada estrato.

Como na maioria das coisas dessa natureza, no entanto, há mais de uma maneira de cortar a cebola.

O post de Fred Wilson, abaixo, sobre o que deve ser feito para cada estrato é útil como um guia para uma equação para calcular números absolutos, mas também para ajudar a entender os diferentes níveis de empregados. avc / a_vc / 2010/11 / employee-equity-how-much. html.

Depois de escolher seu método preferido, um erro a ser evitado é prometer aos funcionários iniciais "porcentagens". Significando, não diga, eu te dou 2%, mas digo, eu estou dando 2.000 ações que representam 2% da nossa atual tabela de limites. A razão é que, se você deixá-lo verbalmente em 2%, você pode, inadvertidamente, fazê-los acreditar que na próxima rodada os 2% continuarão a existir. Não assuma que todos os funcionários entendam a mecânica das rodadas de financiamento e / ou diluição.

Outro erro a evitar não é incluir um período de aquisição. Sem um período de carência, seus funcionários têm acesso total ao que você lhes prometeu, independentemente de terem gasto tempo para "ganhá-lo", é perigoso para a empresa não ter um. Leia aqui uma explicação do porquê isso é importante: seedcamp / 2012/11 / founders-seedhack-collaboration-agreement-version-2-0.html.

No final, isso é mais uma arte, e você vai errar pelo menos uma vez, e não tenha medo de experimentar, mas contanto que você tenha um processo, eu acredito que você terá menos problemas no futuro. , particularmente quando a empresa cresce, do que se você deixasse tudo em aberto.

Como emitir ações.

As corporações emitem ações de ações para levantar dinheiro para seus negócios. As ações emitidas representam o montante investido pelos acionistas na empresa. Os acionistas têm uma participação acionária na empresa e desfrutam de certos direitos, como direito a voto e recebimento de dividendos. Portanto, é muito importante considerar como emitir ações ao organizar sua corporação.

Etapas Editar.

Método um de dois:

Decidindo se emitir o estoque edita.

Método dois de dois:

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Perguntas e respostas da comunidade.

Não, as empresas não são obrigadas a emitir ações. Geralmente é feito apenas para aumentar o capital operacional.

Isso depende das circunstâncias. Por exemplo, uma ação pode ser transferida como um presente de pai para filho, mas as ações cedidas por uma empresa devem ser declaradas às autoridades competentes.

Os valores das ações refletem a opinião pública sobre as perspectivas futuras da empresa emissora.

Avisos Editar.

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Revisão especializada por:

Esta versão do How to Issue Stock foi revisada por Michael R. Lewis em 18 de fevereiro de 2017.

Emissão de opções de ações para funcionários e consultores.

Sobre o Jonathan Lea.

Jonathan é um advogado corporativo e comercial especializado que tem mais de 13 anos de experiência em grandes empresas internacionais e práticas menores. Nos últimos cinco anos, Jonathan trabalhou por conta própria com uma rede de outros advogados independentes focados em atender às necessidades de empresas e startups lideradas por empreendedores em todo o Reino Unido e em outras áreas. Se você quiser uma cotação competitiva para qualquer trabalho legal, envie um e-mail para o endereço na página inicial. Você também pode seguir Jonathan no Twitter @jonathanlea.

Os esquemas de ações e as opções de ações são uma área complicada, com muitos regulamentos estatutários, questões de jurisprudência e de tributação impactando neles (principalmente em relação ao governo que tenta impedir a evasão fiscal). No entanto, as opções são mais simples e flexíveis de lidar do que as ações, não têm custo inicial para os indivíduos emitidos e os funcionários (não freelancers) podem ser habilitados com as opções de Incentivo à Gestão Empresarial (EMI) aprovadas pelo HMRC (freelancers podem somente receba opções de compartilhamento não aprovadas. Com opções, você pode lidar mais facilmente com a saída (as opções podem ser perdidas) e as condições de desempenho e pode tornar as opções exercíveis apenas no caso de você vender a empresa e outras circunstâncias restritas. A idéia é que, sem perder o controle sobre a empresa, você pode motivar funcionários e freelancers a permanecer no negócio e ajudar a construí-lo pela duração de sua vida e ser recompensado na saída com um ganho de capital (quando as opções serão exercidas e converter em ações pouco antes de a empresa ser adquirida).

Normalmente, o preço predefinido para o qual a opção pode ser exercida é o valor de mercado das ações no momento em que a opção é concedida, embora às vezes o preço de exercício seja maior ou menor do que o valor de mercado naquele momento. Portanto, as opções de ações podem ser muito valiosas, como quando o preço da ação sobe acima do preço de exercício que o detentor pode obter lucro se ele exercer a opção e depois vender as ações porque ele pode comprar as ações por muito menos do que elas valem. no momento do exercício. As opções geralmente não podem ser transferidas e terminarão automaticamente se o funcionário tentar transferi-las ou usá-las como garantia ou as sobrecarregar de qualquer outra forma.

As opções podem ser concedidas como parte de um plano de opções de ações de funcionários (para funcionários e diretores em tempo integral) ou por escritura separada para consultores autônomos, diretores não executivos e freelancers. As questões específicas a serem consideradas na concessão de opções são garantir que você tenha cumprido as exclusões e exceções relevantes da Lei de Serviços Financeiros e Mercados de 2000, os termos das principais opções relacionadas ao exercício e às disposições de bom / mau desempenho são suficientemente claros e viáveis, sua empresa recebeu os consentimentos formais corretos para conceder as opções e todas as possíveis implicações fiscais do seu plano de opções foram cuidadosamente pesquisadas e discutidas.

Como dito, as opções da EMI são uma maneira flexível de incentivar os funcionários e os diretores em tempo integral. As acções adquiridas com o exercício de uma opção EMI qualificativa podem agora qualificar automaticamente para a Taxa de Empreendedor, a taxa de 10% do imposto sobre ganhos vitalícios até 10 milhões de libras, onde o exercício é mais de um ano após a concessão e o detentor do prémio. as ações são um funcionário contratado ou empregado da empresa no ano anterior à alienação, mesmo quando os requisitos usuais de 5% de subsídio de empreendedorismo e de retenção relativos a ações não forem cumpridos. Opções EMI podem ser concedidas em até £ 250.000 em ações para cada indivíduo, sujeito a um limite global de £ 3 milhões para cada empresa. Nenhuma autorização antecipada ou procedimento de aprovação é necessário, embora seja aconselhável obter a concordância do HMRC com a avaliação que você alcança. No entanto, para se qualificar como opções de EMI, uma notificação de concessão correta deve ser dada ao HMRC dentro de 92 dias das opções concedidas. Há também um requisito de relatório anual para o HMRC usando o formulário EMI 40.

Infelizmente, aqueles que não são empregados da empresa só podem ser emitidos com opções não aprovadas que não têm status favorecido fiscal, embora ao contrário da emissão de ações, não há renda ou outro encargo fiscal sobre a concessão de tais opções. Para os autônomos, não há implicações PAYE / NIC em relação às opções para a empresa contratar os contratados autônomos (veja abaixo para o tratamento PAYE / NIC de opções não aprovadas para os empregados) e o autônomo está apenas sujeito Imposto sobre ganhos de capital através de autoavaliação quando a opção é exercida e as ações são vendidas.

Para empregados com opções não aprovadas, no exercício da opção o imposto de renda incide sobre a diferença entre o valor de mercado das ações na data do exercício e o preço de exercício da opção (este imposto é devido mesmo que as ações não sejam vendidas imediatamente). ). Se no exercício as ações são prontamente ativos conversíveis, ou seja, o exercício é na época da venda da empresa, então surgem passivos da NI e da PAYE. O passivo da NI pode ser transferido para o empregado e o empregado pode obter crédito de imposto de renda quando este passivo é transferido. A alíquota geral do imposto sobre o exercício agora é de até 54,59% para os contribuintes com taxa adicional e permanece 50,28% para os contribuintes com taxas mais altas em que o passivo da NI empregado é transferido. Uma vez que a opção é exercida e as ações subjacentes são então vendidas, há também um encargo para o imposto sobre ganhos de capital sobre qualquer aumento no valor das ações desde o exercício, sujeito à aplicação da isenção anual do imposto sobre ganhos de capital. Quando a opção é exercida, a eleição da seção 431 deve ser assinada dentro de 14 dias, enquanto há também uma exigência de relatório anual para o HMRC usando o formulário 42.

Se você quiser aconselhamento e assistência sobre as questões legais e fiscais relacionadas ao compartilhamento de opções e compartilhar esquemas para que esses incentivos sejam otimizados e emitidos corretamente, entre em contato e forneceremos uma cotação atraente.

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O & quot; True & quot; Custo das Opções de Ações.

Como você avalia as opções de ações para funcionários (ESO)? Esta é possivelmente a questão central no debate sobre se essas opções devem ser contabilizadas ou se esse método de compensação pode ser deixado de fora da demonstração de resultados, mas anotado nas notas das demonstrações financeiras. De acordo com as regras contábeis básicas do GAAP, se um valor puder ser colocado nas opções de ações do empregado, elas devem ser contabilizadas ao valor justo de mercado.

Os proponentes de contabilizar as opções de ações dos funcionários dizem que existem muitos modelos que podem ser usados ​​para dar um valor exato às opções. Essas opções são uma forma de compensação que deve ser devidamente contabilizada, como salários. Os opositores argumentam que esses modelos não são aplicáveis ​​às opções de ações para funcionários ou que as despesas correspondentes associadas a essa forma de remuneração são zero. Este artigo examinará o argumento dos oponentes e, em seguida, explorará a possibilidade de uma abordagem diferente para determinar o custo das opções de ações para funcionários.

Diversos modelos foram desenvolvidos para avaliar as opções negociadas nas bolsas, como opções de compra e venda, as quais são concedidas aos funcionários. Os modelos utilizam premissas e dados de mercado para estimar o valor da opção a qualquer momento. Talvez o mais amplamente conhecido seja o Modelo Black-Scholes, que é o que a maioria das empresas usa quando discute as opções dos empregados nas notas de rodapé de seus arquivos da SEC. Embora outros modelos, como a avaliação binomial, tenham sido permitidos, as regras contábeis atuais exigem o modelo mencionado anteriormente. (Saiba mais em Obter o Máximo de Opções de Ações de Empregados.)

Há duas desvantagens principais em usar esses tipos de modelos de avaliação:

Suposições - Como qualquer modelo, a saída (ou valor) é tão boa quanto os dados / suposições que são usados. Se as suposições forem incorretas, você obterá avaliações incorretas, independentemente de quão bom é o modelo. As principais premissas na avaliação de opções de ações para empregados são a taxa estável livre de risco, a volatilidade das ações segue uma distribuição normal, dividendos consistentes (se houver) e define a vida da opção. Essas são coisas difíceis de estimar por causa das muitas variáveis ​​subjacentes envolvidas, especialmente em relação à suposição de distribuições de retorno normais. Mais importante, elas podem ser manipuladas: ao ajustar qualquer uma ou uma combinação dessas suposições, a administração pode reduzir o valor das opções de ações e, assim, minimizar o impacto adverso das opções nos ganhos. Aplicabilidade - Outro argumento contra o uso de um modelo de precificação de opções para opções de ações para funcionários é que os modelos não foram criados para avaliar esses tipos de opções. O modelo Black-Scholes foi criado para avaliar opções negociadas em bolsa de instrumentos financeiros (como ações e títulos) e commodities. Os dados usados ​​nessas opções são baseados no preço futuro esperado do ativo subjacente (um estoque ou mercadoria) que deve ser definido no mercado por compradores e vendedores. No entanto, as opções de ações dos funcionários não podem ser negociadas em nenhuma bolsa e os modelos de precificação de opções foram criados porque a capacidade de negociar uma opção é valiosa.

Um ponto de vista alternativo.

As empresas usam programas de recompra de ações para reduzir e, portanto, administrar o número de ações em circulação: uma redução nas ações em circulação aumenta o lucro por ação. Geralmente, as empresas dizem que implementam recompras quando sentem que suas ações estão subvalorizadas.

A maioria das empresas que possuem grandes programas de opções de ações para funcionários possui programas de recompra de ações, de modo que, à medida que os empregados exercem suas opções, o número de ações em circulação permanece relativamente constante ou não-diluído. Se você assumir que a principal razão para um programa de recompra é evitar a diluição de lucros, o custo da recompra é um custo de ter um programa de opções de ações para funcionários, que deve ser contabilizado na demonstração de resultados.

Se uma empresa não tiver um programa de recompra de ações, os ganhos serão reduzidos pelo custo das opções emitidas e pela diluição. Mesmo se tirarmos recompras da equação, as opções são uma forma de compensação que tem um certo valor. Como resultado, eles devem ser tratados de maneira semelhante aos salários regulares.

Opções de ações são usadas em vez de salários em dinheiro, período. Como tal, eles devem ser contabilizados no período em que são concedidos. O custo de um programa de recompra de ações pode ser usado como uma maneira de avaliar essas opções, porque, na maioria dos casos, o gerenciamento usa um programa de recompra para evitar que o EPS caia.

Mesmo que uma empresa não tenha um programa de recompra de ações, você pode usar o preço médio anual das ações multiplicado pelo número de ações subjacentes às opções (líquido de ações que se espera que não sejam exercidas ou expirem) para derivar um custo anual.

Por que o estoque restrito é melhor que as opções de ações?

Muitas empresas estão preocupadas com a recomendação do Financial Accounting Standards Board (FASB) de que as opções de ações sejam mostradas na folha de despesas da empresa. Especialmente empresas de alta tecnologia e start-ups estão preocupadas porque temem perder uma de suas ótimas ferramentas de recrutamento e motivação. Mas não há necessidade de se preocupar porque já existe uma melhor opção de compensação, opções de ações restritas.

Motivação através de estoque restrito.

A emissão de ações restritas é uma ferramenta de motivação melhor do que a concessão de opções de ações por dois motivos.

Primeiro, muitos funcionários não entendem as opções de ações. Eles não sabem que precisam agir para obter qualquer ganho. É muito mais fácil para eles entenderem um período de aquisição de ações restrito. A segunda razão é que ações restritas não podem se tornar inúteis como opções de ações. Mesmo que o preço das ações caia, o estoque restrito mantém algum valor intrínseco.

A matemática é bem simples. Uma outorga de opções de ações com um preço de exercício de US $ 10 não tem valor quando as ações são negociadas a US $ 8. Ações restritas concedidas quando negociadas a US $ 10 ainda valem US $ 8. Enquanto isso, a opção de ações perdeu 100% de seu valor, enquanto a ação restrita perdeu apenas 20% de seu valor.

Propriedade do empregado através de estoque restrito.

Uma das vantagens que o estoque restrito tem, do ponto de vista gerencial, é que, como uma ferramenta motivadora, permite que os funcionários pensem e ajam como os proprietários. Quando um prêmio restrito de ações é adquirido, o funcionário que recebeu o estoque restrito automaticamente se torna um proprietário da empresa.

O funcionário não precisa tomar nenhuma medida para obter a propriedade e agora pode votar na reunião anual. Tornar-se um stakeholder também incentiva os funcionários a se concentrarem mais em atingir as metas corporativas.

Opções de ações, por outro lado, fazem pouco para incutir um senso de propriedade e são geralmente vistas como uma aposta de alto risco que tem uma recompensa potencialmente grande.

Um funcionário pode investir alguns anos para ajudar uma empresa a crescer e prosperar e ser recompensado com opções de ações, mas sua lealdade é aumentar o preço das ações para que possam sacar e fazer um pacote. Esses funcionários geralmente escolhem ações que elevarão o preço das ações no curto prazo (para aumentar seu ganho potencial), em vez de adotar uma visão de longo prazo que, em última análise, ajuda a empresa a crescer e prosperar com o tempo.